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                            廚房管理五大難題解決方法

                            發表時間:2014-03-18 16:10 閱讀:

                            員工到底需要什么,怎樣才能激發他們的創造力。   這是我經常需要考慮的問題。后廚管理面臨五大難題(團隊不穩定;人才斷檔;內部不協作;家事影響廚師工作;出品創新難),在我們酒店全部得到了解決。

                            師承關系 穩定團隊

                                   師承關系,以及融于師徒之間的親情牢固了我的廚師團隊。同時,我的廚師團隊中師承關系又不是像其他很多企業中那般嚴謹,并沒有所謂的收徒儀式,省去繁文縟節。希望進步的廚師,在師傅同意的情況下,可以和很多老師傅學習廚藝,并不囿于門派和師承。然而這樣做的結果就是師承關系更加穩定,而徒弟、徒孫又將別處學來的知識用于本店,在傳承的基礎上不斷創新、進步的發展趨向自然而然就形成了。很多客人和競爭對手都問我為什么我們店的菜品傳統的做得經典,創新的做得超前,原因就在于這種獨特的后廚團隊關系。

                            晉升管理制 人才不斷檔

                                  現在人們都講親情治廚,我認為僅僅靠感性管理廚師團隊,顯然是一條腿走路,不夠快也不夠穩。什么才是廚師管理的精髓所在,什么才是直隸會館廚師團隊管理的要訣呢?我想應該是我在多年的治廚工作中整理出來的一整套廚師晉升管理制度。它保證每一個小學徒從進廚房開始就能看到他將來成長為一名行政總廚的光明之路,能看到前途和希望,以期自身價值的實現。

                                具體方式是這樣的,首先我們要去廚師學校挑選學生作我們集團廚師力量的補充。一個合格的學生進入廚房后,廚師長會首先安排一位輔導老師,幫助學員從水臺、擇菜開始做起,逐步地學習,熟悉廚房每一個流程的同時,培養其興趣。因為直隸會館后廚的管理人員都是在內部產生的,所以不管在哪個崗位實習,其領導都會給學員講述自己從基層走上領導崗位的過程、經歷,一個個活生生的例子比任何規章制度都能激人上進。指定的輔導老師會根據學員的表現以及他對廚房中各個崗位的興趣,發現其能力、特長,以便決定其下一步將去哪個部門和崗位。

                               結束為期3個月的實習期,廚師長會再為他指定一名具體的師傅,開始正式的廚師生活。隨著工作的深入,小廚師的實踐經驗逐步提升,每三個月一次的培訓和考核讓后廚了解學員當前的技術水平及存在問題,進步了會有獎勵(包括工資提升),問題也由帶教師傅給予調整,并且給其制定短期目標,例如:“如果像這樣穩定的出品再持續兩個月,你有可能成為正式炒鍋了”,或者“如果你的工作再大膽一點,協助總廚把這個冬天的餐飲營業額再翻一翻,你就可以提升副總廚了”。這種真情加經濟的激勵,讓大家斗志十足,能力得到最大限度發揮,一步步向前發展。在直隸會館的各個店中,后廚各個部門負責人都是這樣晉升而來的。這保證了廚師團隊良好的梯隊建設,不會出現人才斷檔問題。

                            廚師評級 基礎層奮斗有目標

                                每個企業的管理崗位都是有限的,不可能讓每位員工都成為管理者,基礎員工占了絕大多數。這部分人是勞動的主體,他們的積極性是不可乎視的。如果他們競爭不上領導崗位,看不到發展的希望,從而失去了努力動向,當一天和尚撞一天鐘,與同事領導面和心不和,工作陽奉陰違不協作,后廚工作根本無法順利展開。如何調動這部分基礎工作者的積極性呢?利益!根據每個人的勞動量,勞動業績,客人的菜評、投訴的情況對每個基層員工進行評定,定出不同的等級,再根據等級確定計件工資的額度,等級越高,單件工資就越高。只要努力,基層員工的工資就有可能超過其上級領導。

                            員工的等級評定三個月一次,其具體依據主要來源于以下幾個方面:

                                 1.巡檢結果占主導。等級評定重要的一個評判標準就是集團品控督導小組的抽查結果。直隸官府菜研究會旗下的品控督導小組每月會組織兩次下店巡檢工作。一般由出品總監、烹飪大師、各區域行政總廚參與。駐店時間不定,一般都是“突然襲擊”,督導人員每店1天2個餐口進行現場督導,對菜品的口味、火候、裝盤、衛生等諸多方面進行列表評分。評分不僅可以清晰明了地表示品控檢查結果,還可以對制作人進行技術打分。

                                  2.菜品創新大賽也加分。直隸會館每半年組織一次集團內的菜品創新大賽,由廚師自主研發新菜,如果誰研發的菜品被列入可實施經營備選菜,即可獲得高額的獎金,同時也可以為評級加分。

                                3.VIP會員當評委。因為可能會出現工資倒置(下級高于上級)的現象,所以為避免有私心,集團不設上級領導為下級技術打分的制度。而是不定期地在廚師不知情的情況下,請VIP會員來店免費嘗菜,現場品評,由工作人員記錄下來,做為廚師評級的標準。

                                4.全勤也是努力的標志。人的能力有大小,只要努力就值得鼓勵。勤奮的人就算沒有創新也會把手頭的工作做到最好,所以集團對于普通廚師設了全勤獎,獲全勤獎的人不僅可以得到獎金,同時還可以為評級加分。

                            廚師三月一次的評級依據主要來自于以上四項的分值總合,級別越高,收入越高,使普通崗位上的員工充分感到只要努力踏實工作,同樣可以獲得好的待遇和經濟發展前途。三個月的時間不長不短,既不會讓等級高的廚師安于現狀又會讓等級低的廚師有短期內改變現狀的奮斗方向。喜歡發展的競爭管理崗,想要賺錢的努力評級,大家各得其所,工作起來自然協調互助。

                            敬老薪金 暖了家人心

                               很多時候廚師離職或延誤工作是因為來自家庭的影響。比如離家遠不能照顧親人,嫌薪金偏低不能養家等等。

                               為了穩定廚師隊伍,我們在餐飲業內首次推出敬老基金制度。我們的廚師多來自農村,老人養老成為一個相對尖銳的問題。面對這樣的局面,我們設立了敬老金制度。也就是對于后廚中達到一定年限,一定工作崗位(領班以上)的員工給予敬老金。即由員工提供一個以自己家人身份證開戶的帳號,由公司直接按月將養老金打入員工家人(有的是父母,也有的是公婆、岳父母)的帳戶上,保證這筆敬老金??顚S?,用于扶助老人的生活。這被員工的老人們稱為直隸會館給自己開的“退休金”。

                            敬老金按月發放,不發給員工而直接打給家人。這樣,既解決了老人的養老問題,又使員工沒了后顧之憂。同時,老人們對于兒女單位有了強烈的認同感,時時激勵員工要以感恩的心回報企業。

                            素養提升 出品自然高質

                               創新難是現在后廚一個大問題,我的主要解決方法是整體提高廚師團隊文化素養和藝術鑒賞力。很多廚師文化基礎相對偏低,我會經常請老師對大家進行國學等傳統文化的課程培訓,組織廚師參觀藝術館、畫廊、博物館。廚師們相當于在旅游中學到了知識。對藝術有了更高的認識,他們對自己的出品自然而然會有更高的要求,即使企業沒要求,他們自己也會想著創新與進步了。 

                            本文信息來自:食為天餐飲服務有限公司
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