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                            用管理魅力感動下屬

                            發表時間:2014-09-29 16:03 閱讀:
                            越來越多的證據證明管理魅力在領導中的作用,魅力可以化差異為動力。我們為頭疼的主管們支幾招,原來魅力也是可以學會的。無論領導們要做什么,如果沒有追隨者的響應,領導者注定要失敗。然而現實中,領導者和追隨者總是難以步調一致。在這個紛擾的物質世界,領導們總是感嘆誘惑太多,太難找到可以信賴的員工;而在這個崇尚個性自我的年代,個性強硬、自以為是的員工又讓主管們倍感頭疼。越來越多的證據證明管理魅力在領導中的作用,魅力可以化差異為動力。我們為頭疼的主管們支幾招,原來魅力也是可以學會的。
                              1.作為高層主管,對“個性強硬”的員工如何管理?
                              解決思路:如果主管感覺到員工個性強硬,主管個性往往偏弱。員工則是自尊心強,有些能力卻自以為是。針對“個性強硬”的員工,主管可以采取兩種策略,一是改變員工的強硬個性,以柔克剛。再者只使用員工的能力,但不重用他的品質,通過“目標管理”的策略逐漸“馴服”強悍員工。

                              2.員工容易受到外界的利誘,如何提高員工抗拒利誘的能力?
                              解決思路:員工被利誘不僅僅是為了錢,他在您的公司可能已經獲得一定尊重,但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入,就難免有新的想法。如果員工為您而干,外界很難利誘。如果員工為錢而干,除了加薪別無辦法。如果您的管理魅力比錢的魅力大,用管理魅力消除外界利誘最可靠。

                              3.如今太難找到值得信任的員工了,有什么辦法可以迅速識別員工的忠誠度?
                              解決思路:如果說太難找到值得信任的員工,老板很可能對任何員工都不放心,信任感低,個性比較“偏執”。要迅速識別員工,老板首先要有識別自己的能力。不知己,何以知人。

                              4.如何讓說得多、干得少的員工“多干少說”?
                              解決思路:大禹治水中的管理思想就是獎勵好的,不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害,出于保護自己的目的,員工會花大量時間、精力來為自己辯解。要讓“說多干少”的員工轉換為“多干少說”,就應該多獎勵和鼓勵“多干少說”的員工,少批評和責罰“多說少干”的員工。一旦“多干少說”成為團隊文化,“多說少干”的人,要么變成“多干少說”,要么自行從團隊脫落。

                              5.不同能力的員工,用相同的目標管理和考核,能力低的員工積極性會被挫傷;如果用不同的目標考核,能力強員工的積極性又會受到創傷,怎么辦?
                              解決思路:內部競爭機制往往容易使強的更強,弱的更弱,一個團隊又不能用兩套標準,現實是有弱有強,不妨以強帶弱,在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組,化強弱對立為強弱互助。

                              6.對不講情理法的員工,能不能用“管理魅力”進行管理?
                              解決思路:不講情理法的員工其實更強調自己心目中的“情理法”,他很可能是對上司不滿或不夠信任,對于這種另類員工,更應該用“管理魅力”進行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則,不僅無效,還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。

                              7.對能力一般卻非常“自以為是”的員工,作為主管如何幫助他們實事求是地踏實工作?
                              解決思路:自以為是的人往往能力一般卻很要面子,自尊心很強,大都清高,對人對事常有些不屑,管理者如果比較強勢,會經??吹剿麄兊呢撁?。這類員工通常有一技之長,渴望上司有具體的要求,而不是一味打壓。對他們要少批評、少責怪,并且多鼓勵、多表揚,給他們成長的機會,使其能力與職位進一步匹配,這是促進他們提高能力的基本策略,也是上司提高自身管理魅力的機會。
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